Los secretos de Google para contratar a su personal

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Laszlo Bock supo que no estaba entrando en la típica empresa tradicional cuando llego para ser entrevistado como jefe de operaciones en Google.

La reclutadora Martha Josephon imploró a Bock, quien había trabajado temporalmente para firmas como GE y McKinsey & Co. que no vistiese ningún traje para esa entrevista. “Nadie los viste”, le dijo, “si lo haces, pensarán que no puedes formar parte de su cultura”. Finalmente, Bock accedió, pero guardó una corbata en su bolsillo por si acaso.

El resultado es conocido a día de hoy: obtuvo el trabajo. Pero además, consiguió algo inusual: una extraordinaria posición desde el cual ver y ejercer influencia sobre la propia cultura idiosincrásica de una compañía que ya contaba por aquel momento un gran presupuesto, muy buenos profesionales y un gran crecimiento exponencial. Esta es la razón por la que Bock escribió Work rules!, un libro en el que señala cómo Google está organizada por dentro, cuáles son los principales instrumentos para hacer un reclutamiento correcto y qué tipo de ideas pueden adaptar los negocios tradicionales.

Es un debate interesante abordar sobre cómo consigue una compañía la envidiada implicación de un equipo a través de iniciativas como el ofrecimiento de comida gourmet gratuita y clases fitness en Silicon Valley. Bock tiene claro qué hace especial a la famosa compañía: “nuestra gente”, confiesa a una revista americana, aún sabiendo que da la típica respuesta cursi. No obstante, es una afirmación que hace referencia directa a lo que se centra la compañía cuando realizad un proceso para elegir a la gente adecuada.

“En una ocasión hicimos una encuesta a los 100 primeros empleados contratados en Google sobre qué es lo que hace especial este sitio y una de las dos respuestas más repetidas fue la calidad de los compañeros”, destaca Bock. “La otra es la gran libertad que le damos. Siempre les apoyamos con datos reales. Usamos la ciencia para imaginar qué hace al trabajo en equipo funcionar”.

Navegar sobre 2 millones de curriculums

No es un secreto que la compañía elige muy bien a la hora de encontrar a los auténticos Googlers. Bock señala que la compañía recibe más de dos millones de inscritos cada año, una oleada de CV que incluye, en muchas ocasiones, singularidades.

Bock ha recibido camisetas con CV impresos en él, también zapatillas de alguien que “quería dar sus primeros pasos como profesional” con Google. La compañía ha intentado varias iniciativas fuera de lo común como en 2004 con una competición de marquesinas en Massachustetts y un viaje por la autopista 101 en California con un puzle críptico en él.

Con estas iniciativa, la compañía esperaba que curiosos y emprendedores informáticos pudiesen ver y resolver las pruebas, una idea con la que Google hubiese creado un impacto como nuevo modo de atraer nuevos talentos a sus filas. Finalmente, la compañía no contrató a nadie como resultado de la competición de las marquesinas, pero Bock destaca que vio que a los trabajadores les gustó esa iniciativa.

Considerar y recapacitar

Contratar sólo unos cuantos cientos de personas provenientes de esos dos millones de currículums hace a Google ser 25 veces más selectivo que universidades como Harvard, Yale o Princeton, explica Bock, que nació en la Rumanía comunista de 1972, que destaca también que la idea de hacer que para entrar en una compañía fundado con la meta de hacer la información cercana fue “excitante”.

En otras palabras, es el reto lo que le hizo entrar en la empresa. Una vez que entró, Google ha pasado de 6.000 empleados a 60.000. Incluso tras la criba de todos los CV parece mucho pedir, no es como sucede en la industria del libro en el que hoy en día es complejo conseguir que publicar un libro.

Bock afirma que Google ha creado una sofisticada infraestructura que da resultado en cada currículum que se considera. Sin embargo, siempre se revisan los descartados del proceso para evitar posible pérdida de talentos.

La libertad es gratuita

Bock hace mención de una charla de que dio en Chicago a un grupo de reclutadores sobre la cultura de Google. Después de la presentación, uno de los asistentes afirmó que todo era bueno para Google, que tiene un margen de beneficio amplio y puede proporcionar un buen pago para tratar bien a la gente: “No podemos llevarlo todo a cabo”.

Bock explicó que lo que Google realmente aporta (dar libertad absoluta a sus trabajadores para hacer lo que realmente quieren, no tiene realmente ningún coste). Incluso en tiempo de salarios bajos, Bock destacó que siempre puedes centrarte en hacer a la gente feliz, incluso

Antes de que pudiera responder, alguien respondió: “¿A qué te refieres? La libertad es gratuita. Cualquiera de nosotros puede hacerlo”.

“Hemos puesto mucho esfuerzo y tiempo para que trabajar en Google te permita ser quien eres”, afirma Bock. “Incluso hemos tenido protestas sobre asuntos políticos en el campus de Google”.

Definiendo la esencia de Google

Google busca siempre atributos en personas que sean capaces de imaginar el futuro éxito de la empresa. Ello incluye habilidades cognitivas (no es sorprendente este aspecto pues la empresa busca siempre lo mejor y lo más brillante) así como habilidades de liderazgo, conocimiento y la esencia de Google.

Sobre este último aspecto, Google intenta buscar a personas que puedan aportar habilidades diferentes a los que ya forman parte de la plantilla. Bock señala que prefiere intentar encontrar alguien diferente, poco convencional, que pueda dar empuje y retar el estatus quo existente.

Sobre la selección de mujeres y minorías, Bock afirma que Google lo debe hacer mejor. Un informe del pasado año señalaba que el 17% de la personal tecnológico es femenina. De todas formas, Bock apunta a un plan que está desarrollando para que el número mejore este verano y muestre “una mejora modesta”.

Otros aspectos

La compañía dispone actualmente de una jefa cultural, Stacy Sullivan, que es la encargada de hacer que la cultura de Google “se mantenga viva”. Ha creado una serie de clubs culturales y equipos de voluntarios locales para que se encarguen de mantener la esencia de Google en sus más de 70 oficinas de todo el mundo.

Los principios que aparecen en el libro “Work Rules” de Bock destacan varios aspectos importantes para el autor:

• “Confía en tu personal”
• “Contrata a aquellos que sean mejor que tú”
• “No confundir nunca el desarrollo con las tareas administrativas”

Quizá no es una sorpresa que el videojuego preferido de Bock sea Planescape: Torment. En él, el personaje principal se despierta sin memoria en una morgue. El resto del juego consiste en descubrir como en el pasado se han realizado grandes cosas despertado después de cada vida con un papel en blanco y con la oportunidad de elegir de nuevo qué vida vivir.

En el momento clave del juego, Bock explica, el videojuego te pregunta: ¿Qué puede transformar la naturaleza de un ser humano? De forma similar, Bock se encuentra a sí mismo de forma constante pensando sobre qué puede transformar de la naturaleza de la empresa y de su equipo, tanto para mejor como para peor.

“Incluso si te unes a una empresa recién salido del colegio como un empleado junior o como el empleado número 1.000.006, aún puedes fundar y elegir cómo interactuar con aquellos que están alrededor tuya, cómo diseñar tu espacio de trabajo y cómo liderar”, escribe Bock. “Realizándolo, ayudarás a crear un lugar que será atractivo para los mayores talentos del planeta”.

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